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事業單位績效考核不足與完善建議
發布時間:2020-05-14

  摘    要: 在人力資源管理中,績效考核是一種手段和工具,事業單位通過績效考核,能夠有效發揮員工工作的積極主動性,可是,近幾年的績效考核制度缺少完善與創新,究其主要原因,是并沒有全面認識績效考核的工作,導致其落實不到位。對于該現象,本文立足于事業單位績效考核的價值和影響,對事業單位在績效考核中出現的一些問題做出了研究,同時設計了改善的方案。通過進一步的分析與研究,進而提出有效的解決策略,其目的是將一些參考意見提供給事業單位的績效考核人員。

  關鍵詞: 事業單位; 績效考核; 考核體系;

  1、 引言

  專業技術工作者在事業單位中占據著很高的比重,他們的組織屬于知識密集型,具有很強的創造力。腦力勞作與技術操作是事業單位的主要工作內容,而質量在績效工作中遠比數量重要,大部分缺少詳細的環節與流程。除此之外,由于難以計量許多工作成績,員工的工作熱情在標準化的考核下難以得到激發。基于其勞動成果的復雜性與創新性,怎樣在事業單位中,對工作績效進行科學的考核,成為了一個需要深入探究的關鍵問題。迄今為止,我國的事業單位包括許多的層級,其中包含了縣、市、省、中央等,同時也在不同的領域中都有所體現,如文化、教育、科研和醫療等,其職員超過3000萬人,總量超過130萬家。地區性和行業性是事業單位的主要特征,對于層級不同的服務對象,標準也不盡相同。所以,共性和個性同時存在于各個行業、地區和層級事業單位的績效考核開展手段與評估標準中,必須將程序和根本原則作為前提,聯系地區的實際情況進行績效考核。

  事業單位在改革的推動下,開始轉變其人力資源管理的主要手段,充分實行招聘制與聘任制,在該制度實施的有效性和通達性上,績效考核發揮了重要的影響。通過轉化人力資源管理,使其成為對人才的開發,增強員工的綜合能力,激發員工的工作熱情,為了完成服務社會的目標而達成各項管理標準,這些都充分表現了事業單位績效考核的有效性。在管理事業單位的人力資源時,績效考核是一個十分關鍵的手段,可是很多事業單位并沒有將績效考核工作的影響發揮出來,僅僅從表面對員工進行考核,導致績效考核的實質作用被忽略。為了使這一現象得到轉變,事業單位的管理者、領導人和績效考核的員工首先應當從思想上做出轉變,對績效考核工作予以足夠的重視,對績效考核系統進行持續的改進,對其考核的標準進行清楚的劃分,對績效考核的結果進行分析,能夠將有效參考提供給事業單位的人力資源管理。所以,文章分析事業單位績效考核中的不足并提出解決策略,從現實角度來看,具有深刻的意義和作用。
 

事業單位績效考核不足與完善建議
 

  2 、當前事業單位績效考核存在的問題分析

  2.1 、缺乏對績效考核重要性的認識

  不單單上層領導要關注績效考核的問題,考核工作者還要積極配合工作,績效考核工作的實效會由于二者不同的思想和認識而產生影響。在傳統思想的影響下,事業單位的領導與職工擔心由于績效考核而引發矛盾。而無法開展績效考核工作,進而限制了績效考核作用的發揮。近些年,績效考核的管理形式才被引入到大部分的行政事業單位中,單位的大部分管理人員沒有認識到在內部控制中應用績效考核的重要性。很多事業單位仍然運用傳統的工作思考方式,采用了慣性思維,對于績效考核的價值與意義缺少全面的思考,因此,沒有科學的調動單位員工的工作積極性,遏制了其創新能力,績效考核在落實上也受到了阻礙。

  2.2、 缺乏完善的考核體系

  目前,印象化與感情化的現象存在于很多事業單位的績效考核中,考核制度不夠明確、合理,并且,平時沒有重點積累考核的信息與資料,導致無法系統、科學地分析每個員工的績效,只能通過年終考核來完成評估。一部分事業單位僅僅考核一線的干部職工,在考核零散職工時不夠具體全面,因而無法生成有效的績效考核。事業單位的績效考核工作沒有融入考核方的衡量標準與績效策略,導致被考核者誤認為這是一種對他們進行懲罰與監督的行為。上級下達的績效管理標準績效管理指標所普遍采用的方式,其中忽略了指標設置的科學性,并沒有實時地對指標進行修訂與調整,導致績效管理中的一些指標不再具有價值。

  2.3、 缺乏明晰的績效考核指標

  即便上級部門的指示是多數事業單位落實績效考核的前提,可是很多事業單位在制定績效考核標準時沒有將自身的情況作為前提,進而制定出了很多不科學,條款模糊的考核標準。績效考核只是一種形式,僅僅是在月末對員工展開的簡單評估。組織在設計績效考核的獎勵機制時,仍然采用了傳統的思維:不但沒有對全體員工的效益做出考慮,還違背了考核的科學性與公正性。當前的績效評估與考核系統十分相似,沒有用差異化的考核標準來要求各個職位的員工,同時沒有明確考核項目,也沒有對其進行量化,這導致升職、評職稱和發放薪酬沒有與考核結果產生直接聯系。

  2.4、 考核結果處理存在問題

  在績效考核后,大部分事業單位都沒有分析和傳遞考核結果,僅僅將其記錄在表格內,反饋內容不能及時傳達給被考核者,被考核者由此無法意識到自身的不足,也無法從上級那里得到幫助及時更正,績效考核由此失去意義。

  3 、事業單位加強績效考核的有效對策

  3.1、 提高對績效考核重要性的認識

  事業單位的領導者、管理者和考核工作者應當對績效考核予以足夠的重視,認真對待績效考核的工作,通過正確的績效考核理念來客觀、公正地進行考核。首先,事業單位創建的績效組織文化應當發揮導向作用,在績效考核中更正技術人員與管理者的觀念,使以前的考核理念發生轉變,只有持續完善績效管理制度,才能使組織文化具有導向性,對不同崗位的職責與績效指標加以明確,同時在用人和聘人方面運用績效考核;在對員工的薪資進行差異化處理時,應當依據績效考核的結果,來對評級加以區分,這樣才可以充分調動員工的工作熱情;為了幫助考核工作者與員工進行良好的溝通,應當為其營造一個良好的組織文化環境,管理人員應當與各個層級的技術工作者展開交流,通過有效的溝通,進而制定出績效考核的指標或標準。再者,員工應當重新了解績效考核,對其有一個全面的認識,對組織所期望的績效行為加以明確,對于績效考核,各級領導和考核者首先應從思想上重視績效考核,持續加強對績效考核的認知,并開展組織實施與系統化的應用,有效落實績效管理。

  除此之外,加大對職工的培訓力度,幫助員工提升認知,了解考核的意義與目的,培養考核者在績效考核方面的能力,如搜集被考核職工信息,理解考核的維度與內容等,進而使考核者由于自身原因所產生的偏誤得到避免。雖然統一的績效考核標準系統在制定上具有一定的難度,可是對于其自身而言卻又十分重要。通常來講,不可量化標準與可量化標準使績效標準的兩大類,量化指標系統的設計能夠應用在可量化的指標上,針對無法計數的產出標準,其設計應當體現如下的原則:績效指標應當與目標相符,明確具體,而不應當抽象化、模范化。最終,績效指標不應是主觀籠統的,而是應該實現其可評估性與衡量性。重視績效指標考核,要融合主觀指標與客觀指標、團體指標和個人指標以及業績指標與工作指標,不能憑空設想,基于組織經常變化其目標,績效指標系統應當充滿彈性與靈活性,并接受持續的檢查和改進。

  3.2、 創建完善的績效考核體系

  所有的事物都需要體制來加以維系,規范與體制化的績效考核,能夠在良好的績效考核系統中得到實現,事業單位績效考核的時效也會得到增強。事業單位應當將績效考核的制度與系統的透明性和公開性作為保障,進而對績效考核的系統進行完善,這樣才可以使考核結果的公平性與公正性得到保障,員工才能夠信賴考核體系,績效考核也將對員工起到鼓勵的作用。透過明確并規范績效考核的制度,創建合理的績效考核系統,改善績效考核的管理水平。強化其管理視角,能夠使績效考核的效率與合理性得到大幅度的提升。在對績效考核進行落實的過程中,要始終秉承開拓創新的理念,運用高效、合理的考核手段,更新考核的觀念,使績效考核的公正性與合理性得到增強。"一刀切"的考核手段并不能應用在科學的績效考核系統中,不同的考核手段與標準應當運用在不同層級的崗位中,在事業單位的績效考核中,充分發揮績效考核的作用,使其成為管理人力資源的一個重要手段。應當留意的是,事業單位在對績效考核的系統進行創建時,需要關注如下幾個問題:

  首先,應當對績效管理進行強化,使員工的績效水平通過教育和培訓得到提升,繼而完成績效管理系統的創建工作,這樣可以使事業單位的利潤得到大規模的提升,與此同時,員工的薪資也會有所提升;其次,應當依據各崗位員工的實際工作水平,制定合理的獎懲機制,對員工績效進行評估時,參考考核結果,適當處罰績效水平低的員工,根據設定的獎勵規則,獎勵高績效的員工,進而警示并激勵員工努力工作,由此,可以使員工的創造性與積極性得到充分的發揮。應當公開、公示績效考評的結果,并將其及時地反饋給員工,使員工對考核結果有所認可,在對自身的工作情況進行掌握后,及時作出改進,使員工對考核結果作出認同。有關考核的情況,應當在結束考核后及時與員工溝通,為了督促員工積極工作,領導不但要針對其不足提出改進方案,還要對其工作業績予以肯定,這能夠幫助員工改善并提高工作效率。

  3.3、 創建明確的績效考核指標

  在對績效考核的標準進行明確時,應當持續創新并拓展考核的觀念,與科學的考核手段進行聯合,既要確保考核標準的公平合理,又不能違背員工在事業單位中的現實工作狀況。事業單位應當首先思考崗位的差異性,運用定量考核聯系定性考核的方法,量化并細化考核項目,將具有差異化的績效考核標準設置給對應的崗位,使考核結果直接決定員工的薪資待遇、評職與晉升職位,由此,績效考核指標的影響將得到體現,員工的創造性、主動性也將得到增強。另外,應當依據不同崗位的現實需要,如知識、水平和技能等,進一步對績效考核的標準進行明確,使各個崗位的員工都了解自己的工作職責,進而將有效的根據提供給績效考核。與此同時,在考核職工時,應當分析并研究職工的工作問題、表現和工作水平,以對員工未來的發展作出判斷,依據績效評價的指標,嚴格為員工發放薪資,通過規劃員工的職業發展,以使員工的創新精神和積極主動性得到激發。應當從動態的視角設置考核的內容與形式,要進行月度、季度與年度的考評,而不是僅僅在一年中進行一次考評。要統一群眾評價、領導考評和個人評估,同時融入對應的權重。同時,應詳細并具體化考核的標準,不能獨立進行考核,應將職工的工資、獎金和升職與考核結果進行關聯。除此以外,還要對考核系統進行持續改進,從橫向與縱向拓展考核范圍,特別是要加深考核的力度,對考核結果進行公示,增加員工對考核的信服度。

  3.4、 充分利用績效考核結果

  在結束績效考核工作后,應當立刻分析并歸納考核結果,將考核的最終結果交給上級領導,使管理者與領導處理考核結果,另外,還要告知被考核人員結果的處理情況,這樣能夠使被考核的職工對自身的問題有一個清楚的認知,透過從領導者獲取的幫助與和其他員工的交流溝通,來使自身的工作狀況得到改善與進步。除此以外,上層領導在對員工進行升職、任免和評定其應享有的待遇和福利時,應當將績效考核的結果作為前提,這樣可以使績效考核的管理和杠桿調節等作用得到體現,考核結果也可以在其中發揮重要作用。

  4 、結束語

  當前,已經全面開展了事業單位績效考核的改革工作,只有分析事業單位在績效考核中遇到的問題,并在采取具體的解決措施時,以事業單位的實際情況作為根據,才能夠使事業單位的績效考核體制得到持續的完善,進而有秩序的開展事業單位的績效考核工作。同時,事業單位應當完善績效管理系統,建立有效的解決策略。從認識上加強對績效管理體系的了解,通過五個緊密步驟,計劃、實施、考核管理、反饋改進和結果等環節,將部門目標、職工目標和事業單位的整體戰略標準與部門、中層和管理工作者進行密切聯合,將差異化的績效管理標準與指標落實到各個層級的崗位職工身上,進而確保能夠公平、合理的執行績效考核,將績效考核的單一化管理轉變為提高其績效管理水平。

  參考文獻

  [1]龐紅.當前事業單位績效考核中存在的問題及對策分析[J].中國市場,2019(31):93-94.
  [2]王毅斌,樊灝.事業單位績效考核制度實施中存在的問題及對策研究[J].財經界(學術版),2019(16):243.

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