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建筑業勞動關系認定問題與應對策略
發布時間:2020-08-01

  摘    要: 建筑領域靈活用工方式的盛行為司法實務中勞動關系的認定帶來諸多問題,集中體現為傳統勞動關系認定標準無法適應建筑行業用工實際,引發諸多勞資矛盾。文章以案例分析的方式探討建筑行業勞動關系確認的現實困境,并以非標準勞動關系理論為支持提出多元認定勞動關系的解決路徑。

  關鍵詞: 建筑行業; 勞動關系; 司法實踐; 認定標準;

  以某高速公路項目部向某保險公司投保“建筑工程團體意外傷害保險”并附加“建筑工程團體意外傷害醫療團體保險”為例。項目部是該保險的投保人和保險受益人,投保單位的工作人員和由投保單位管理的施工人員(包括臨時或季節性雇傭的人員)及與該項目施工活動的相關人員等都屬于被保險人。保險責任是:在保險期限內,被保險人在施工現場或施工指定的生活區域內或從事與本工程相關的工作過程中或因公外出期間或因公往返建筑工地途中,由意外事故導致的身故、殘疾以及所支付的醫療費用。后項目部員工曹某駕駛農用運輸車,車廂上載臨時建筑工人劉某、李甲、李乙,由工程地前往附近街道吃午飯,途中發生李甲受傷,李乙、劉某死亡的重大交通事故。

  項目部向李乙親屬賠償了35×104元,向劉某親屬賠償了40×104元后依約申請仲裁,請求保險公司支付意外事故賠償金人民幣30×104元、支付醫療費3×104元。保險公司稱劉某、李甲、李乙三人是曹某臨時叫到工程地點,僅從事了半天工作,李乙、劉某與項目部無勞動關系,不是被保險人,故拒絕支付。

  1 、勞動關系認定問題

  1.1 、劉某等三人與項目部之間缺乏建立勞動關系的形式要件

  《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。就本案而言,劉某、李甲與李乙三人并未與項目部簽訂書面勞動合同,缺乏認定勞動關系存在的形式要件,沒有體現出雙方建立勞動合同的合意。

  1.2、 劉某等三人與項目部之間不存在事實勞動關系

  2005年《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二) 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三) 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

  聯系此案:

  關系主體方面,劉某、李甲與李乙三人是由曹某個人(而非項目部)叫至工程地點從事相關工作,關系雙方均為自然人,曹某僅是項目部的雇員,并不能滿足要成立勞動關系一方應是勞動者個人而另一方應是用人單位這一特定主體條件。穩定性方面,勞動關系應具有長期性、持續性的特征,一般的用人單位在招工時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的,而此案中,曹某臨時將劉某等三人叫到工程地點,雙方關系具有短期性、流動性和階段性,顯然未體現出項目部接納其為單位職工的主觀意圖,更不具備長期、持續、穩定的勞動關系特征。最為重要的一點,依照現有的在司法實踐以及理論界中被普遍認可的認定勞動關系的標準,勞動者與用人單位要確立事實上的勞動關系,應該具備嚴格的人格上和經濟上的從屬性,具體來說,在人格從屬性方面,雙方理應形成管理與被管理、支配與被支配的從屬關系,用人單位具有支配、監督管理權,勞動者的勞動行為的具體內容、時間、地點、方式以及程序等由用人單位決定,同時受單位規章制度的約束,適用并遵循;在經濟從屬性方面,勞動者被納入用人單位經濟組織與生產結構之內,為他人之目的而勞動,生產組織體系屬于用人單位所有,由用人單位發放工資提供勞動報酬并承擔經營風險和危險負擔責任。
 

建筑業勞動關系認定問題與應對策略
 

  此案中,劉某等三人雖然在工程地點從事了與項目部利益相關的勞動,但其由曹某直接招用,受到曹某的指揮和管理而不受項目部規章制度的約束和監督,不需要遵從項目部的考勤、獎懲、晉升管理,案中更是未提及勞務報酬的確定和支付問題。因而,曹某招用的人員與項目部相對獨立,雙方之間不存在管理與被管理、指揮與被指揮的關系,難以滿足成立勞動關系的實質要件,劉某等三人與項目部之間不存在事實勞動合同關系。

  1.3、 曹某招用劉某等三人是否屬于代理行為或者構成表見代理

  該案值得討論的一點是,所給案件事實并未交代清楚曹某是否有為項目部招用施工人員的代理權,如果有,也未提及曹某在招用劉某等三人時是否是以項目部的名義,即無從判定曹某招用施工人是否屬于代理行為或者構成表見代理。若實踐中忽視掉這一點,僅就案件簡單事實進行初步分析就否認二者之間存在勞動關系,未免太過武斷,顯失公平。具體分析如下:

  (1)曹某招用劉某等三人屬于代理行為或者構成表見代理。假設曹某有直接招用勞動者的職權,或雖沒有職權但構成表見代理,即曹某叫劉某等三人去預制場工作時是以單位的名義,而劉某等三人主觀上也為善意(不知道曹某沒有職權),并存在一定的客觀事由使得三人有理由相信曹某是項目部代表,又或項目部明知或應知曹某以其名義在外招用而并未表示反對。根據《民法通則》與《合同法》關于代理和表見代理的相關規定,這種情況可以認定曹某的用工行為代表了項目部,加之劉某等三人也確實為項目部付出了實際勞動,故曹某更像“傳聲筒”,連接了項目部與劉某等三人,此時應從保護勞動者的合法權益角度出發,依據表見代理規則,認定劉某等三人與項目部之間形成勞動關系。如此一來,可視事故發生后項目部向李乙親屬與劉某親屬的賠償是在承擔用人單位責任。保險公司應該因為劉某等三人與項目部之間存在勞動關系,屬于雙方合同中約定的“由投保單位管理的施工人員(包括臨時或季節性雇傭的人員)”而將其歸入被保險人,并根據合同約定對此案承擔責任。

  (2)曹某招用劉某等三人不屬于代理行為也不構成表見代理。其并沒有直接招用勞動者的職權,不屬項目部的法定代表人,此次用工之舉也不滿足上述表見代理構成要件,那么劉某等三人與項目部之間不存在勞動關系甚至是雇傭關系,因而不屬于項目部管理的臨時雇傭人員而歸于“由投保單位管理的施工人員”。但本案特殊之處在項目部與保險公司雙方在合同中對被保險人范圍約定較寬泛,“與該項目施工活動的相關人員”也包括在內。基于對合同意思自治原則的遵循,合同有不違反法律的強制性規定的約定時,從其約定。既然當事人雙方對投保范圍有明確約定,那么認定劉某等三人與項目部有勞動關系并不是判斷三人屬于被保險人的必要條件。即便無勞動關系,也可以屬于被保險人。考慮到本案劉某等三人是由曹某直接招用的,雙方均為自然人,且劉某三人從事的工作是以完成一項或者幾項工作為目的,具有獨立性,可以認為曹某與劉某三人形成雇傭關系。故本案劉某等三人作為曹某的私人雇傭來從事了施工活動的相關工作,完全可以作為“與該項目施工活動相關人員”而得以歸入被保險人之內。即劉某等三人雖與項目部無勞動關系,但仍屬于合同約定的被保險人。至于在事故發生后項目部向李乙親屬和劉某親屬進行的賠付,則可視為是基于雇傭法律關系,為承擔以曹某的雇主責任為基礎的連帶賠償責任。

  綜上,無論哪一種情況,劉某等三人都屬于保險合同的被保險人,保險公司不能以此為由拒絕承擔合同責任。

  2 、勞動關系認定困境的解決路徑思考

  該案件中的焦點問題更像是現今存在的建筑行業勞動關系認定難這一社會現象的縮影。實務中不乏存在著用人單位的工作人員在外以單位的名義或僅以個人名義招用勞動者的情況,勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同,工作具有臨時性,報酬福利以及社會保險的繳納與賠付方面總存在爭議。雖說該案由于保險合同約定的特殊性,雙方勞動關系的存在與否不影響保險公司承擔責任。但該案只屬個例而不具有普遍性,實踐中,大多“建筑工程團體意外傷害保險”中的投保范圍都要求被保險人與工程項目施工單位建立合法的勞動關系。因此,勞動關系的認定對于勞動者的保護就顯得至關重要,退一步講,即便現實中也存在將被保險人范圍約定的較寬泛的保險合同存在,使得勞動者與用人單位之間無法認定勞動關系也可以被保護,但當真正出現意外事故時,免不了會因為合同條款約定不明雙方對條款的解釋各執一詞而引發爭議。從勞動者的角度出發,他們作為弱勢一方,合理訴求依然難得保障;從用人單位的角度出發,他們也不會樂于見到日常管理中總是因勞動關系的認定問題而與勞動者們在工資報酬的發放、事故責任的承擔等方面糾紛不斷。

  故在實務中建立一種較為完善的勞動關系認定模式,盡可能突破性的構建多元化的勞動關系確定標準十分必要。

  2.1、 針對雙方存在事實勞動關系而僅僅缺乏書面勞動合同的情形

  顯然,實務中不能因為缺乏書面合同這一形式要件就簡單的否認雙方勞動關系的存在。現有的一些法律法規以及高院的指導意見都對此問題作出了許多明確規定,因此要注意綜合勞動關系主體的特定性、關系的穩定性以及從屬性等幾個因素來判斷是否存在事實上的勞動關系。

  2.2、 針對招工者雖無招工代理權但可以構成表見代理的情況

  這一類實務中也較易認定,主要應滿足三個條件:第一,無權代表單位處理相關事務;第二,被雇傭的人員為善意,即存在表見事由使得被雇傭人員有充分理由相信招聘者的用工行為可以代表用人單位,或者用人單位明知或者應知本單位雇員實施了以單位名義在外招工的行為卻沒有表示反對加以禁止;第三,勞動者確實為用人單位付出了勞動,即雙方之間已經發生事實上的勞動權利義務關系。

  2.3、 針對不屬于事實勞動關系也不構成表見代理的情況

  實踐中糾紛最多的當屬這一類,對此比較認可學術界提出的非標準勞動關系理論。

  非標準勞動關系其實是針對傳統的典型勞動關系的一個概念。有觀點認為非標準勞動關系是指在用人單位與勞動者之間形成的具有弱從屬性、非長期性、具體表現形態多樣化的富有彈性的一種勞動關系,其具有勞動關系從屬性特征減弱、勞動關系趨于多元、勞動關系非連續性、短期性等特點。

  這一類勞動關系的主要表現形式是用人單位彈性用工,勞動者靈活就業。農民工務工就屬于典型的非標準勞動關系。他們戶籍仍在農村,僅在農閑時進城打工,亦工亦農流動性極強、勞動合同簽訂率極低、不受用人單位管理、工作場地與用人單位辦公地點分離、工作具有臨時性和短期性等特點相較于傳統勞動關系,人格與經濟從屬性從非標準勞動關系中分離,導致其具有鮮明的弱從屬性的這一非典型勞動關系特征。對于這類勞動關系的認定:

  第一,不應再繼續強調經濟從屬性與人格從屬性,取而代之的應該是業務從屬性這一概念。農村進城務工人員雖然大多沒有固定的工資和工時,從事勞動也缺乏用人單位的直接監督與約束,但工人所從事的體力勞動屬于用人單位業務的一部分這一點毋庸置疑。可以說,農民工從事的勞動的性質與用人單位的業務活動之間的從屬關系已成為了這種勞動關系的共性且單一的特征。確認農民工從事的工作是為用人單位的項目服務,即具有業務從屬性,應該成為認定這一種特殊勞動關系的新的標準。

  第二,盡量淡化中間自然人“存在感”,反對因其為由阻礙農民工與用人單位勞動關系的認定。當前建筑行業農民工與用人單位的工作模式大多為:勞動者與中間自然人建立關系,而中間自然人與用人單位有聯系,是用人單位高級管理人員或者是普通雇員。這種模式中,中間自然人不具有用工主體資格,比起真正的“背后靠山”,中間自然人更像一種紐帶,有形式意義而無實質意義。考慮到農民工群體素質等各方面的特殊性,中間自然人的存在應絲毫不影響對勞動關系的判斷,否則極易成為用人單位將農民工認作“黑戶”從而推脫用工責任的理由。在認定勞動關系時,應盡量將中間自然人淡化,跨越之,方能更好的保護勞動者權益,不至于形成制度漏洞。同時,勞動關系主體應是一方為自然人另一方為用人單位這樣的傳統標準實質上并沒有被打破,有利于各方接受。

  第三,認可口頭勞動合同在非標準勞動關系中的效力,同時認可靈活工時與自由離職制度,并對工資結算制一個統一標準。考慮到農民工群體普遍文化素質低以及其進城務工書面勞動合同簽訂率極低這一社會現實,應該允許口頭勞動合同的存在,并在具備業務從屬性的前提下給予口同勞動合同與書面勞動合同以同等的效力。同時肯定不固定工時與不定期結算工資的存在。畢竟,農民的主業務農僅農閑時務工,他們進城謀業具有天然的松散性,難以提供穩定的職業勞動。這一特殊勞動關系模式具有典型且短時間內難以更改的臨時性、流動性、短期性與不穩定性,應當輔之以突破性的制度對其進行規制,肯定新型工時與工資結算制度的存在。但要注意即便是靈活用工也應該對每一次工作時長有一個合理的最低標準,同時參考傳統勞動關系中的工資發放制度,對建筑行業農民工每一次工作的工資也確定一個最低標準,方能真正實現規制效果,不至于造成混亂或者對勞動者過度保護反而加劇雙方矛盾沖突。最后要強調的一點是,非標準勞動關系的認定不會導致雙方權利義務的失衡,在這種勞動關系模式下,用人單位應該承擔著與其權利相適應的義務而不是所有的傳統用人單位義務,至于具體包括哪些應該是各方博弈的結果。

  3、 結語

  綜上,在建筑行業應努力突破人格從屬性與經濟從屬性的傳統桎梏,認可業務從屬性這一特征,從保護農民工權益的角度出發,接受這一種勞動關系的弱從屬性,從而跨越中間自然人認定農民工人與有用工主體資格的用人單位之間存在勞動關系。

  “勞動關系的非標準化已經是現代勞動關系發展的重要趨勢和標志之一,它是適應現代經濟發展趨勢和追求更為寬松自由的生活工作形式的必然結果。”且非標準勞動關系的具體表現形態各異,針對不同的行業應制定不同的具體規則以適應靈活的用工模式。

  參考文獻

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