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企業年終獎勞動爭議的司法現狀與制度構建
發布時間:2020-03-02

  摘    要: 年終獎事關用人單位和員工雙方切身利益。對年終獎問題的研究不僅可以起到對勞動者權益保護和規范的作用,更是對勞動領域相關理論問題的補充和完善。研究從有關年終獎的勞動爭議出發,分析其設置動因及性質,提出在員工提前離職或者因法定原因不在崗時如何發放的爭議問題。通過分析產生這些爭議的內在原因,并結合其他國家的年終獎發放狀況,研究認為應該從明確企業年終獎發放制度的價值之維度、在法律層面進行制度設計、在司法實踐中做好利益平衡等角度出發,對年終獎的勞動爭議有一個清晰認識和正確處理。

  關鍵詞: 年終獎; 勞動爭議; 企業規章; 提前離職; 勞動者權益;

  Abstract: The year-end bonus concerns with the vital interests of both the employer and employees as well, whilst the study of it not only plays a role in protecting and standardizing the rights and interests of workers, but also supplements and perfects the relevant theoretical issues in the field of labor. This study starts from the labor disputes related to the year-end bonus, analyzes the motivation and nature of its establishment, and puts forward the controversial issue of how to allocate the bonus when the employee leaves the job early or is absent from the job due to legal reasons. Based on the analysis of the internal causes of these disputes and in combination with the distribution of year-end bonus in other countries, the study suggests that the labor disputes of year-end bonus should be clearly understood and appropriately handled from the aspects of clarifying the value dimensions of the enterprise year-end bonus distribution system, carrying out system design at the legal level, and balancing interests in judicial practice.

  Keyword: year-end bonus; labor disputes; enterprise regulations; early departure of employees; workers' rights and interests;

  隨著我國經濟的發展,全球化的不斷深入,企業之間的競爭越來越激烈。企業公司制改革的步伐逐漸加快,內部治理方面的改革也進行得如火如荼。為了保留核心人才、激發員工的工作熱情,提高其創新創造能力,企業進行了多方面的探索,尤其體現在其激勵模式的選擇上面。年終獎作為現代企業激勵機制,體現出企業人才管理模式的健全與否。但是由于缺乏相關的法律支撐和經驗借鑒,我國企業的年終獎在制度設計的過程中出現了許多問題。據中國裁判文書網的調查顯示,在2014—2018年的勞動爭議案件中涉及年終獎的有23,900件,其中由高院審理的達到641件,中院審理的有9430件。案件數量也持續上升,從2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、廣東、江蘇等經濟發達地區。但是這些案件在司法實務中出現了許多同案不同判的現象,造成類似的爭議案件還同樣頻發。

  一、問題的提出

  (一)年終獎的定義

  所謂年終獎,一般指企業依據其年內生產經營狀況通過勞動合同約定或者內部規章制度的方式,在年度終了時對提供勞動的勞動者發放的獎金,是對提供全年勞動的勞動者給予的超額回報。由此可以看出,年終獎作為企業對于員工一年來勞動成果的認可,更多的是發揮一種激勵作用。目前我國的勞動法規對于企業發放年終獎沒有做具體規定,企業是否發放年終獎屬于其自主經營權的范疇。然而,在現代企業的發展過程中,年終獎機制已經成為一種約定俗成的內容,成為企業吸引人才和提高競爭力的重要手段。依據國內外企業在這方面形成的慣例,年終獎大致有以下幾個特點:
 

企業年終獎勞動爭議的司法現狀與制度構建
 

  1. 競爭性

  競爭作為一種社會性刺激而廣泛存在于社會生活中。競爭的存在能夠使人振奮精神,提高個人工作效率和勞動生產率。企業制定年終獎制度的目的也是為了最大限度地激發企業內部的競爭性,使企業員工在年終獎的激勵下,發揚競爭精神,動員個體的力量,發揮其潛在的動力和創造力。[1]

  2. 公平性

  公平作為現代人孜孜以求的目標,是使人們能夠維持長期合作的動力,在年終獎發放方面也不例外。勞動者付出勞動,就希望能夠公平地享受物質回報。對于公平的實現,大致要通過三個方面,即企業內部的公平、企業外部的公平和自我公平。企業在制定發放年終獎的具體辦法時一般會遵循公平的原則,對企業的員工做到一視同仁。[2]同時,對于公平,每個員工都有其個人的主觀判斷,由于不存在絕對的公平,員工本人也應當樹立正確的公平觀。總之,在年終獎的發放過程中,只有堅持公平性的原則,才能取得員工的充分認可,起到激勵員工、促進企業發展的目的。

  3. 確定性

  所謂年終獎的確定性,不僅指其發放與否的確定性,而且包括發放標準、發放時點的確定性。年終獎作為現代企業發展的產物已經滲透進企業員工的日常生活之中,發放年終獎已經逐漸符合員工的心理預期。員工就職時,一般在勞動合同中對年終獎有具體的規定,或者企業的規章制度、先前的傳統都可以作為其發放年終獎的證明。[3]在年終獎的發放標準方面,也具有一定的確定性,員工的考核指標、企業的經營狀況以及年終獎的數額都具有一定的確定性,這樣才能有效避免糾紛,或者在出現糾紛時能夠找到有效化解的辦法。同時,依據年終獎的定義和企業設置年終獎的目的來看,年終獎一般在年末發放,目的是為了留住人才,促進企業的發展。

  (二)企業設置年終獎的動因

  1. 提高企業核心競爭力

  隨著經濟全球化的推進,人才優勢成為企業核心競爭力的來源。年終獎作為企業薪酬管理的一種模式,其設置合理與否直接影響著人才的去留和企業的發展。年終獎作為企業對人才給予重視的一種手段,不論是在招聘階段還是保留核心員工階段,其本質都是為了吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時也是為了平衡企業的利益分配,增強企業內部共同抵御風險的能力。依據人力資源研究機構科稅國際研究中心發布的《科稅國際2013年企業年終獎調研報告》顯示,超過六成以上的企業將年終獎作為企業吸引人才的主要手段,只有1.4%的企業不發放年終獎。

  2. 激勵員工,構建和諧勞動關系

  黨的十九大提出:“要堅持在發展中保障和改善民生水平,加強和創新社會治理,提高就業質量和人民收入水平,完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制,構建和諧勞動關系。”[4]由于勞動關系是社會關系的重要組成部分,若勞動關系處理不好,和諧社會關系也將難以實現。企業年終獎一般具有數額大、覆蓋面寬的特點,對于員工的意義重大。據智聯招聘推出的“2017白領年終獎調查”顯示,年終獎對白領工作穩定性和忠誠度的影響越來越大。根據此次調查顯示,全國白領2017年的平均年終獎水平達到7278元,66%的白領表示能夠拿到年終獎,高于2016年的39.5%及2015年的13.4%;10%的白領表示可能拿到年終獎;沒有年終獎的只有24%,相比2016年的50.9%和2015年的66%均有較大改善。此次調查發現,年終獎對白領工作穩定性和忠誠度的影響越來越深,近六成白領表示,能否拿到年終獎、有無年終獎成為其是否跳槽的關鍵因素。

  (三)企業年終獎的三元解釋

  1. 工資說

  國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》第4條規定:“工資總額包括獎金”,《<關于工資總額組成的規定>的說明》第8條也規定將年終獎列入工資總額進行核算。年終金作為獎金的一種表現形式,則理應屬于工資的范疇。工資是企業與員工在行業規則的前提下,以貨幣的形式支付給勞動者的一種勞動報酬。《勞動法》第47條規定:“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”所以,年終獎的發放與否應當依照工資發放的標準,有勞動合同的依照勞動合同的約定發放,勞動合同沒有約定的,應當依照企業的規章制度或者企業慣例向勞動者足額支付報酬。

  2. 績效工資說

  所謂績效工資是指將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤的一種工資形式。企業在設置年終獎時多將員工的年終獎與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融于企業和個人業績之中,利用績效工資的方式對員工的年終獎進行調控,以刺激員工的行為。通過對高績效和低績效員工的收入進行調節,從而提高員工的工作能力和人員素質,優化人員結構,保持企業活力和競爭力。在年終獎的設置方面,企業和員工多會形成一種共識,即將員工的業績狀況等因素作為是否發放年終獎以及發放多少年終獎的標準。因此,在這種情況下,雖然在形式上被稱為“年終獎”,但在實質上,其本質應當屬于“績效工資”的范疇。

  3. 獎金說

  獎勵作為一種激勵手段,目的在于激發勞動者的積極性,最大限度地發揮勞動者的工作熱情。獎勵又分為物質獎勵和精神獎勵,以年終獎為特色的激勵方式,大多數公司以物質獎勵為主,即獎金。獎金是指用人單位依據其經營管理的主導地位,綜合考慮企業的經營狀況和勞動者的個人貢獻等因素給予勞動者的物質獎勵。[5]獎金的授予對象具有不確定性,其授予誰,給什么,給多少以及怎么給都由企業自主決定,其明顯區別于“工資”和“績效工資”。結合年終獎的定義來看,年終獎的發放時點一般都在年末,既是對企業一年工作的總結,也是對員工一年表現的一種確認。其最顯著的特征就是競爭性,目的在于激勵員工,對其一年的表現通過獎勵的方式給予肯定。因此,應當將年終獎作為一種獎勵來對待。

  對于年終獎的具體性質,不同觀點都有其合理性,從法律層面進行解讀來看,年終獎背后隱含的意義可能是“工資”“績效工資”“獎金”等不同的范疇。在這里最難區分的就是“績效工資說”和“獎金說”,兩者最大的區別在于是否有業績等獎勵發放依據。年終績效是根據企業績效考核薪酬制度的規定將工資中績效部分在年終結合企業效益發放的,是有制度保證、有比例的。而年終獎金,大多是企業根據當年的經濟效益結合績效考核結果發放的獎金,是在年終績效后追加發放的獎金,是一種物質獎勵。在處理不同案件時應當掀開“年終獎”背后的面紗,揭示其本來面目。近幾年頻發的企業年終獎爭議案件的主要原因皆是對企業年終獎的性質定義不清,在處理案件的時候缺乏統一標準。因此,年終獎性質的認定對于勞動者爭議的處理具有重大意義。不同的認定規則將會影響案件的處理結果,如對孕產期、工傷期的勞動者來說,差別就很大。對此,將會在下文做具體的論述。因此,在認定年終獎糾紛時,應當依據年終獎的性質,結合其具體特征,綜合考量。

  二、我國企業年終獎勞動爭議的司法現狀及原因分析

  (一)我國司法實踐中對企業年終獎勞動爭議問題的處理

  在裁判文書網上隨機抽取了與企業年終獎有關的500份裁判文書,進行總結分析后篩選出473份可參考案例,其中采取工資說的有86份,采取績效工資說的有27份,采取獎金說的有360份。

  通過案例對比分析發現,法院在處理年終獎爭議問題時,尚未達成共識。尤其是在法律適用方面,法院的法律適用范圍較小,且使用標準并不統一,自由裁量的范圍較大,成為法院裁判不一致的主要原因。

  (二)企業年終獎勞動爭議的類型化分析

  企業設置年終獎的本意是激勵員工,促進企業的可持續發展。但是在近幾年的實踐中,卻出現了許多問題,企業與勞動者因為年終獎的問題屢屢對簿公堂,既違背了企業設置年終獎的初衷,也加劇了勞資糾紛。通過對年終獎勞動爭議的案件進行類型化分析,大致可以分為以下幾類:

  1. 離職者向企業主張年終獎

  在司法實踐中有相當一部分年終獎爭議案件是由于勞動者在未到企業發放年終獎的時點時提前離職,由于現行法律并未做出明確的規定,加之不同的人對法律的理解存在差異,在實踐中,判決結果各異。在現實中,離職勞動者向企業主張年終獎時,又分為是勞動者在未達一個會計年度離職,還是已達一個會計年度的情況。第一種情況,勞動者在未達一個會計年度離職的,結合企業發放年終獎的目的和動機,許多法院都認定企業沒有給付年終獎的義務,至于企業是否有按比例向勞動者支付年終獎的義務,就需要看勞動者和企業是否有約定以及約定的發放方式等;第二種情況下,勞動者在年末辭職,由于企業發放年終獎是對一年工作的總結和對勞動者一年工作的一種認可,勞動者已經完成了本年度的工作,所以,勞動者主張在年末離職時,企業應當向其發放年終獎,一般能夠得到法院的支持。辭職作為勞動者的一項法定權利,并不能成為企業排除為其發放年終獎的理由。

  2. 因法定原因不在崗的勞動者向企業主張年終獎

  年終獎作為企業發放給勞動者的物質獎勵,從廣義上來講,也屬于工資的一部分。在一些爭議案件中,企業認為在發放年終獎時,若勞動者不在工作崗位,將不予發放年終獎。但是職工不在崗的原因多種多樣,如處于停工留薪期、女職工孕產期等。我國《工傷保險條例》第33條規定:“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。”《女職工勞動保護條例》第4條規定:“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資”等。既然在這些時間內視同勞動者正常工作,那么,在這期間,企業是否需要向勞動者支付年終獎就值得商榷。如濟南市中級人民法院在李秀才與山東九州通醫藥有限公司勞動爭議一案1關于勞動報酬發生爭議的,由用人單位負有舉證責任。山東九州通公司主張年終獎有不同的標準,但未提交證據予以證實李秀才獎金的發放標準,應承擔舉證不能的責任。山東九州通公司應當向李秀才支付停工留薪期間的年終獎。在司法實踐中,企業以勞動者不在崗不予發放年終獎,是否具有合理依據,首先需要明確企業有沒有明確的年終獎發放條件,對于在年終獎發放時不在崗的勞動者是否發放年終獎是否有明確的規定。如果不存在上述規定,在司法實踐中,仲裁委或者法院很可能援引勞動者利益保護原則和同工同酬原則,要求企業向不在崗員工發放年終獎。

  3. 企業拖欠或者區別發放年終獎

  還有一部分年終獎爭議案件是勞動者和企業因為年終獎的數額引起的爭論,主要有主張企業惡意拖欠年終獎和企業區別對象、區別標準向勞動者發放年終獎的情況。目前我國勞動法律法規中對獎金的發放并無明確的具體規定,是否發放年終獎、發放獎金的條件、范圍和標準屬于用人單位的自主權,而職工是否享有取得獎金的權利,一般由用人單位與職工在勞動合同、或者單位的規章制度中做出約定。如上海市長寧區法院審判的某公司與徐乙勞動合同糾紛一案2以企業根據考核分數相應折算發放獎金,系原告正當行使企業自主管理權限,且企業根據員工不同的工作實績區別發放獎金,也符合按勞取酬的分配原則,故法院采信了公司以考核分數折算該期間年底獎金的主張。對于勞動者的訴求,司法實踐中除了考慮當事人的意思自治外,還應當綜合考量企業的規章制度是否有排除勞動者權利的內容,并對勞動者主張的“區別標準”和“區別對象”進行深入分析,充分考慮勞動者的工作量和工作業績等。

  (三)引發年終獎勞動爭議的原因

  目前在我國的司法實踐中對于年終獎爭議的仲裁和判決主要依靠以下三個文件進行把握:《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》《關于工資總額組成的規定》《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》。這三個文件都是從廣義上對獎金的規定,并未涉及到年終獎的具體范疇。究其根本目的在于闡明一個根本性的問題,即年終獎是什么?不論是對企業、勞動者還是法官來說,對此都沒有一個清晰的認識。

  首先,對法官來說,我國的法律對此并沒有明確規定,導致法官在法律適用方面存在難題。在年終獎制度的運行方面主要依靠企業的內部規章制度和勞動合同的約定。但是由于每個單位的規章制度不同、有些規定過于模糊,每個勞動者的情況也不同,在審理案件的時候就需要多方考慮。在舉證責任方面,勞動者對于證據的把握和掌控都遠不及用人單位,僅僅依靠“誰主張誰舉證”這一原則,忽略了勞動者的弱勢地位。

  其次,從企業內部來說,年終獎本身屬于企業經營自主權的部分。但是它一旦被納入到勞動合同和企業的規章制度之中,便對企業有了強制約束力。但是企業內部設立的年終獎制度卻不完善,對于年終獎的覆蓋范圍、發放標準和模式缺乏統一化和標準化的規定,還存在著一些排除勞動者權利的規定。在這種情況下,就很容易激發勞資糾紛,違背企業設置年終獎的初衷。在設置年終獎時多與績效工資相混淆,將年終獎與勞動者的業績能力相掛鉤,這本身無可厚非。但是,年終獎應當是企業在向勞動者發放績效工資后所追加的一種獎金,在發放年終獎時不要違背其初衷。同時,企業為了維護員工個人年終獎的神秘性,與勞動者缺乏有效的溝通,對年終獎的計算標準等諱莫如深,這些都是導致年終獎勞動爭議頻發的原因。

  最后,從勞動者的角度來說,由于勞資雙方本身的不平等性,企業在資源占有、綜合實力等方面都遠遠高于勞動者,勞動者始終處于弱勢地位。雖然隨著《勞動合同法》的普及和貫徹執行,勞動者在入職時一般都會與企業簽訂勞動合同,但是勞動者對合同的內容并沒有很大的自主性,甚至有些勞動者在簽訂合同時,對勞動合同的內容并沒有認真研究,對自己的權利義務缺乏精準把握,對于勞動合同中是否有關于年終獎的條款、以及條款是如何規定的都沒有清晰的認識。同時,勞動者對企業規章制度的解讀也不到位,缺乏和企業的良性溝通。

  三、國內外企業年終獎發放機制研究

  (一)國外企業年終獎制度的分析

  1. 日本企業的年終獎制度

  日本的年終獎制度較為完善,以日本某洗護用品公司為例,其將年終獎的發放辦法以規章的形式發布了《員工獎金給付辦法》。其中第3條規定,“本辦法所稱獎金,分為年終獎金及酬勞獎金兩種”,又在第4條、第5條、第6條和第7條分別規定了年終獎的發放時間、扣除事項、免發事項和增發事項。日本組織的年終獎覆蓋面比較大,從一般企業的員工到政府的工作人員都會獲得年終獎。同時其發放模式比較多變,不僅包括年終獎,還有在每年的六月份發放的半年獎,以及在每年四月發放給員工太太的“太太年終獎”。2017年末,日本經濟團體聯合會發表了2017年大型企業年終獎的調查結果,通過158家在東京證券交易所上市且從業人員超過500人的企業的反饋結果得知:2017年日本大型企業人均年終獎金為88,0793日元(合人民幣5.1萬元)。

  2. 美國企業的年終獎制度

  美國的勞動基準法規對企業向勞動者給付獎金進行了規范,如加州《勞動基準執行政策和解釋手冊》中規定:“獎金是用人單位向勞動者支付的除月薪、時薪、傭金或者計件工資外薪酬。”通常情況下,依據獎金的不同產生方式,區分為雇主有自由裁量權和無自由裁量權兩種,而年終獎被認為是一種雇主無裁量權的給付。根據美國《公平勞動基準法》的規定,企業發放的獎金應是因契約、協議、公告或者承諾而產生的支付義務,或者源于企業的慣例做法。在實踐中,美國企業的年終獎覆蓋面較小,主要集中在企業內的中高層,且發放金額較大,主要是為了吸引核心人才,增強企業的人才優勢。而普通員工除了固定的工資收入,幾乎沒有額外的福利。在發放數額方面,一般依據員工本年的工資收入比例來確定,如企業的中層員工年終獎數額為其年薪的5%~10%,而企業高層的年終獎比例將達到其年薪的50%左右。在發放形式方面,對企業高層會通過期權、股票等的紅利發放年終獎;而對于普通員工,則會通過贈送禮物、充值卡或者舉辦年會等方式表達對員工的感謝。

  (二)我國企業的年終獎發放狀況

  隨著我國市場經濟的發展,我國企業的規模化和規范化進一步提升,企業的薪酬制度也發生了巨大的變化。員工的收入來源不僅僅依靠其固定工資,激勵性工資在其收入中所占的比例也越來越大。年終獎作為企業對員工的一種物質獎勵,是對員工一年來工作的一種肯定。在覆蓋范圍方面,86.1%的企業會選擇全員覆蓋;而在選擇小范圍覆蓋的企業中,3.5%的企業僅覆蓋管理層員工,4.9%的企業僅覆蓋核心員工,單獨覆蓋基層員工的企業僅占0.7%。在發放方式方面,84.8%的企業會選擇一次性發放,另外有10.9%的企業會選擇遞延發放。在發放形式方面,分別有年底雙薪制、績效獎金式和紅包的方式,主要依據員工的業績和工作能力。如阿里巴巴對企業的每位員工都發放年底雙薪和紅包,以鼓勵員工持久地在企業發展。在發放制度方面,超過60%的企業有明確的年終獎發放政策并嚴格依其執行,而有25%的企業雖然發放了年終獎,但在發放制度上并不完善。

  從以上分析來看,國外企業的年終獎發放形式更為豐富,除了獎金以外,更注重員工的精神感受,如給員工送禮物,開展娛樂活動等,而不僅僅是以物質來衡量員工的工作能力,更注重企業文化的建立和企業凝聚力的培養。而我國的年終獎制度普遍采取了與績效掛鉤的形式,主要取決于企業的規章制度,其法治化程度較低,由此才導致了各種年終獎爭議案件層出不窮。企業的年終獎在很大程度上取決于企業的薪酬管理模式是否科學合理,如何更好地完善我國企業的年終獎制度還需要各方的積極努力。

  四、構建我國企業年終獎制度的措施

  (一)明確企業年終獎發放制度的價值之維

  1. 撥正企業年終獎認知的三元偏差

  前已述及,引發企業年終獎勞動爭議的重要原因是對年終獎的性質認定不清所引發的三元解釋。年終獎雖然屬于廣義的工資范疇,但又不同于一般意義上的工資或者績效工資。因其設置的目的和方式不同,我國法律對于工資的具體范圍規定和解釋也確有不同,這就在實踐中造成了人們對于其性質認定的偏差。從年終獎的發放條件來說,年終獎的發放取決于公司的運營狀況和盈利水平,其獎勵性質較濃,企業可以自主決定發放條件,在法律規定的范圍內獨立確定其認定原則。這部分薪金一經確定,屬于企業無法主觀裁量的獎勵范疇,應將其性質認定為獎勵說。但也應當避免在實踐中用人單位以年終獎之名行欺騙勞動者之實,用人單位在建立年終獎的給付條件和標準后,對于其衡量標準應當統一,其年終獎的發放條件不應該僅僅掌握在用人單位手中,該條件和標準理應成為勞動者追索年終獎的法律依據,對此我國的勞動法律應當予以確認。

  2. 明確年終獎的發放原則

  (1)公平性與差異化并存原則

  亞當斯的公平理論認為,人是否能夠受到激勵,不僅因為自己得到什么而定,還受到他們所得與別人所得是否公平而定。制度設計是否公平,直接影響到勞動者的工作熱情和努力程度。在企業內部,每個員工都應該認為自己獲得的薪酬與企業其他員工所得的薪酬相比是公平的,其所擁有的知識、技能、承擔的責任與其享受的薪資待遇是相匹配的,這樣才利于構建企業的和諧氛圍,使企業獲得更多的認同感和滿意度。因此在年終獎的制度設計上,應當首先做到公平,對企業的勞動者一視同仁。但是由于年終獎制度本身的激勵性,也應當在具體的制度設計時,根據勞動者的工作態度和能力等執行差異化的年終獎發放數額。在公平中體現差異,建立起科學、公平、合理的年終獎體系。

  (2)獎勵多元化原則

  現代企業在發展的過程中更加注重企業文化的培養,以此來增加企業凝聚力和向心力。年終獎的重要性,對于企業而言是不言而喻的,它足以影響到員工下一年的工作積極性。薪酬制度成熟的企業,年終考核的目的絕不僅限于發放年終獎,而在于對員工的全面評價、指導和安排。所以年終獎的形式應該多樣,要體現人文關懷,使用更加人性化的形式來發放年終獎。例如對于不同類型的勞動者可以采取不同的年終獎發放方式,如根據不同的年齡段和不同的性別,尋找他們的偏好,設置更加溫情的年終獎發放方式。同時,可以讓勞動者參與年終獎形式的制定,使之更符合他們的心理預期,讓勞動者有更多的自主選擇權,尊重他們的需求。

  (3)明示原則

  縱觀司法實踐中有關年終獎的糾紛,絕大多數都是因為企業年終獎制度不夠清晰,企業和勞動者沒有形成一個統一的認識,根源在于企業設置年終獎時沒有遵循明示原則,其年終獎的制定和發放過程中缺乏透明度。企業應當在勞動合同或者企業的規章制度中對于發不發、怎么發年終獎給予明示,并與勞動者做好溝通和協調。同時在設置年終獎時應當有完善的發放制度,提前制定好發放年終獎的考評指標、評價方法、發放規則等。在年終獎的發放上,應當采取“事前約定”的方式,使勞動者對于各項獎懲指標做到心中有數,明確年終獎的來源,才能以此為動力,起到激勵員工的作用。

  (二)從法律層面,規范企業年終獎發放的因素

  《勞動合同法》第10條規定:用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。這表明依法建立和完善勞動規章制度是用人單位的法定義務。用人單位在企業管理中,應當在遵守法律法規發揮其用工自主權的基礎上,營造全體勞動者實現各自權利和義務的良好秩序。

  1. 勞動合同與企業規章是否約定

  勞動合同作為一種勞動協議或者契約,是勞動者和用人單位在一定條件下建立勞動關系的法律形式。[5]勞動合同的內容具有條款化和基準化的特點,明確規定了勞動者的權利和義務,是當事人享受勞動權利和承擔勞動義務的依據。同時勞動合同還具有一般合同所不具有的特殊性,如附合性和雙務性。在附合性規則下,勞資雙方就年終獎的約定具有一定的自主性,如果勞資雙方就年終獎條款作出了約定,且該約定的合同條款不違法,這種附合性合意行為就應當得到法律的保護,那么企業就應當依照勞動合同的約定向勞動者支付年終獎。當勞動合同沒有約定年終獎,但在企業的規章制度中有關于年終獎的條款時,依據勞動合同的雙務性特征,當勞動者履行了企業規章中規定的義務時,就應當享受其對應的權利,同時用人單位就應當履行其支付年終獎的義務。當勞動合同和企業規章都沒有關于年終獎的條款時,企業區別發放年終獎時,勞動者也有權依據勞動合同的“同工同酬”原則,參照企業內部其他勞動者的年終獎發放情況,主張自己應得的權利,而企業也應當積極履行自己的義務。

  2. 企業內部是否有完善的年終獎制度

  廣義上的年終獎屬于工資的一種,勞動合同雙方當事人的權利義務構成中,工資為勞動合同的核心內容,工資支付問題已經含有若干“勞動基準法”因素。換言之,關于工資支付問題已經超過勞動合同之約定范疇。我國現行工資法律制度,與勞動合同制度存在嚴重脫節,今日的勞動法上的工資制度,已然形成公法規范和私法規范的集合體。[7]年終獎作為一種特殊的工資形式,僅僅依靠勞動合同來判定存在欠缺。實踐中,有關年終獎的具體實施細則多存在于企業的內部規章制度之中,是用人單位從事年終獎發放管理的依據。主要涉及核算依據和核算方式兩個方面。

  (1)年終獎的核算依據

  企業規章作為企業內部的“法律”,能夠適時對日常經營管理活動進行監控,提高企業內部運營效率。在企業的規章制度中明確年終獎的核算依據,有利于減少用人單位的違規操作和勞動爭議的發生。至于年終獎的核算依據一般要受到以下幾個因素的影響:

  (1)企業當年度的凈利潤

  企業年終獎的數額應當與企業當年度的凈利潤密切相關,其年終獎的多少可以直接反映出當年度的營業狀況和經濟效益。[8]企業可以在內部規章制度中,規定企業的當年凈利潤達到多少符合年終獎的發放條件,并且可以根據同行業的年終獎水準,規定年終獎的總金額在利潤總額中的占比情況。

  (2)企業的薪資策略

  勞動者受雇于一個企業,付出自己的勞動就必須從企業獲得其應得的報酬,公司對他的誘因除了基本的工資待遇之外,還包括其他的福利制度,企業在制定其年終獎制度時的第一出發點應當是勞動者的需要。貨幣性的金錢待遇應當與非貨幣性的福利措施相配合,不同的行業,不同的文化背景和職位,勞動者所處于的馬斯洛的需求層次也不相同。企業在設置年終獎時,應當考慮勞動者的需求層次,并采取不同形式的年終獎發放方式,在金錢給付的基礎上,關注勞動者精神層面的需求。

  (2)年終獎的核算方式

  年終獎到底發多少,才能以最低的費用、最少的代價而達到員工最滿意的程度,乃是企業在制定年終獎的核算方式時的一個棘手的問題。在確定了年終獎的核算依據后,接下來就要考慮年終獎如何在企業內部進行分配,主要依據有年資制度和績效制度等。[9]目前,我國企業的年終獎考核方式多采取員工績效管理的方式,是用人單位為了達到獎優懲劣的目的而設立的一項制度,其目的是規范企業管理,提升企業效益。雖然我國法律沒有直接對績效管理作出規定,但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、獎金發放等決策,實際上單方面對勞動合同的變更,仍然要受到《勞動法》和《勞動合同法》的限制。因此,企業應當在《勞動合同法》的基礎上,制定完善的年終獎制度。

  (1)年終獎制度制定的程序和步驟

  企業在設置年終獎的核算方式時,應當事先制定好完善的考核指標,依據勞動者的“崗位說明書”,讓勞動者清楚地知道自己的工作內容,以及工作應當達到什么樣的標準。企業制定的績效目標應明確地告訴勞動者,與勞動者做好溝通協調,并要求勞動者確認。同時,績效目標應當量化或可行為化,以增強考核指標的可衡量性,避免使用抽象的“忠誠度”等指標。在勞動爭議中,無法量化的主觀評定指標較難被司法部門所采納。在多數情況下,對于績效標準需要勞動者承擔舉證責任。但是如果用人單位以勞動者沒有完成績效目標為理由,不向勞動者發放年終獎或區別發放年終獎,則需要企業就有關年終獎發放的具體條款已經告知勞動者承擔舉證責任。在這種情況下,企業可以與員工簽訂有關證明文件,以示對有關發放年終獎的相關條款的確認。

  (2)收集影響年終獎考核指標的信息

  年終獎考核是一項評定、鑒定活動,考核指標的收集是一個績效監控的過程,也是為年終獎考核收集證據的過程。一方面,在勞動者的工作過程中,應當注意對其日常工作情況的評價匯總,注意從不同的信息渠道獲得績效信息,尤其要注意通過第三方來收集考核指標的信息。同時,可以要求勞動者提交任務報告或者定期述職,并及時和勞動者進行確認,以此作為年終獎考核指標的依據。另一方面,在年終獎制度設計的過程中,也要考慮企業的整體經營決策,結合企業的自身狀況,在促進企業快速發展的過程中,適度地“讓利于民”,充分發揮年終獎的激勵作用,構建和諧企業文化,增強員工的歸屬感。

  (三)在司法實踐中,要做好利益平衡

  1. 要明確舉證責任分配

  舉證責任的存在,使得當事人真切地感受到舉證的壓力,促使其積極地舉證以打破事實真偽不明的狀態,從而能夠在查明事實的基礎上,及時、合法、公正地解決勞動爭議,保護雙方當事人的合法權益。舉證責任的基本原則是“誰主張,誰舉證”。在年終獎爭議案件中,勞動者或者用人單位有權就自己主張的事實承擔舉證責任。例如上文提到的當勞動者認為企業拖欠或者區別發放年終獎時,應當就企業存在向其他勞動者發放年終獎、區別發放的事實承擔舉證責任。但是在某些侵權案件中應當采取舉證責任倒置的方式,用人單位對自己控制的領域發生的事件承擔舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第39條規定:“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定的期限內不提供的,應當承擔不利后果。”[10]勞動者雖然承擔證明企業向其他勞動者發放年終獎的事實,但是由于其他勞動者的考評結果、支付工資的事實、考勤登記、加班記錄等內容都掌握在企業手中,因此應當適用舉證責任倒置的規則,由企業對此承擔舉證責任。

  2. 傾斜保護勞動者利益

  羅爾斯提出:“一個社會體系的正義,本質上依賴于如何分配基本的權利和義務,依賴于社會的不同階層中存在著的經濟機會和社會條件。”[11]我國《勞動合同法》第1條就明確規定了勞動合同法的立法宗旨,即完善勞動合同法律、傾斜保護勞動者利益、建設穩定的勞資利益關系,這是對社會分配關系的一種確認。由于勞動者在市場經濟中處于弱勢,勞動者與用人單位之間具有不平等性,其中保護勞動者利益體現了對勞動者的傾斜保護,這在年終獎制度中也不例外。首先,當勞動合同與企業內部規章關于年終獎的規定有沖突時,應當首先使用勞動合同的規定;但當企業的內部規章對勞動者更有利時,應當適用對勞動者有利的規定。其次,當勞動合同和企業規章有關年終獎的規定過于模糊或者沒有規定,但是企業有發放年終獎的先例,就應當判定企業依照該先例向勞動者發放年終獎。

  參考文獻

  [1]戴春.構建和諧勞資關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報,2006(2):9-13.
  [2]潘伯平.淺析年終獎的實質、特點和遵循的原則[J].經營與管理,2009(9):37-38.
  [3] 董志強.年終獎的制度問題[J].改革與理論,2008(8):8-10.
  [4] 習近平.在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告[R/OL].(2017-10-28)[2019-02-05].http://cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html.
  [5][6]徐智華.勞動法與社會保障法[M].北京:北京大學出版社,2017:230;60.
  [7]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京:中國政法大學出版社,2008:236.
  [8]廖泉文,李元勛.年終獎發放模式的選擇[J].人才資源開發,2006(1):35-37.
  [9] 謝天長.功能視域下的勞動法制完善研究[M].北京:中國法制出版社,2010:78.
  [10] 全國人民代表大會常務委員會.中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法[EB/OL].(2007-12-29)[2019-03-11].http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm.
  [11]羅爾斯.正義論[M].何懷宏,何包鋼,廖申白,譯.北京:中國社會科學出版社,1988:7.

  注釋

  1參見:山東省濟南市中級人民法院(2013)濟民-終字第1031號判決書。
  2參見:上海市長寧區人民法院(2009)長民-(民)初字第3099號判決書。

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